Når du ansøger om et nyt job, etableres et tæt samarbejde mellem den nye og chefen, hvor der kan forekomme forskelle mellem sidstnævnte og muligvis endda konflikter.
Naturligvis opstår en stor del af konflikter på grund af utilstrækkelig, set fra underordnede, deres vederlag for deres arbejde samt forskellige hindringer for karriereudviklingen for individuelle, især ambitiøse teammedlemmer. Men der er ofte tilfælde af manifestation af mindre trivielle interesser: når for eksempel det største incitament for en ung medarbejder til at arbejde er ønsket om at bevise sig selv, øge sin selvtillid, til at klare sig godt med sin opgave, som er vigtig for den fælles sag, og derved bidrage til teamets fremskridt som helhed.
En sådan medarbejder nærmer sig ofte kreativt på grund af den opgave, der er givet ham, forsøger at finde de mest optimale måder at løse det på. Han har desuden en udtalt fornemmelse af individualitet og står ofte overfor det faktum, at:
1) arbejdsstedet, der leveres til ham, er slet ikke så vigtigt for organisationen som helhed;
2) disse metoder til udførelse af den opgave, som myndighederne anbefaler ham, er ineffektive;
3) trods det faktum, at han lægger alle sine anstrengelser i arbejdet, udtrykker myndighederne utilfredshed og kræver mere og mere afkast;
4) myndighederne anser sig for berettiget til at fremsætte personlige kommentarer og forsøger også at kontrollere medarbejderens adfærd efter timer.
I denne situation stammer væksten af modsigelser, som kan føre til konflikt, af både objektive og subjektive grunde. Ineffektiviteten af det arbejde, som medarbejderen afslører, kan være forbundet med faktiske mangler i organisationen af arbejdet i dette team; ledelsens afslag på at overveje forslag til forbedring af arbejdsprocessen taler om dens konservatisme; medarbejderens begejstring medfører misforståelse og endda afvisning af kolleger, der ser det eneste incitament til at arbejde i høj indtjening, samt er vant til konstant overvågning af lederen.
Hvis teamet for eksempel har udviklet forholdets "familiære" karakter, når lederen ud over sin direkte opgave med at regulere organisationens arbejde påtager sig en spirituel "mentor" funktioner, vil dette medføre afvisning fra den medarbejder, der betragter sådan opførsel som en indgreb i hans personlige liv.
