Hvordan udtrykker du konstruktiv kritik til din chef, så han accepterer den?
En gang var jeg vidne til en meget usædvanlig dialog mellem chefen og hans underordnede. Den usædvanlige ting var, at det ikke var chefen, der klattede sin medarbejder, men tværtimod den underordnede - chefen. Hvis fremmede trådte ind i lokalet, ville de utvivlsomt have forkert en anden person for chefen. Samtidig fandt der ikke dialog sted i forhøjede toner. Bare den ene med rimelighed viste den anden sine fejl og foreslog måder at løse problemstillinger.
Du troede sandsynligvis, at chefen var svækket og ikke nød særlig respekt i teamet, hvis du fik lov til at tale med dig selv sådan. Og forgæves. Situationen var modsat - vores chef var leder i enhver forstand af ordet.
Efter denne situation spekulerede jeg på, hvad der gjorde det muligt for vores medarbejder at opføre sig på denne måde og stadig have det godt? Det ville være logisk at antage, at denne medarbejder var i stand til at investere i denne dialog noget, der gjorde det muligt for ham at neutralisere de negative konsekvenser fra situationen med kritik af chefen, hvilket ville være naturligt i en sådan situation.
Jeg foreslår at forstå disse nuancer sammen og om nødvendigt bruge vores observationer i livet. For at gøre dette vil vi straks forvandle vores observationer til praktiske tip:
Den første ting, der fik øje på mig i denne situation, var den respektfulde holdning af den underordnede til chefen. Du kan påpege en fejltagelse med respekt, eller du kan være arrogant og sætte dig selv som lærer.
Så den første regel med konstruktiv kritik af chefen: "Kommuniker respekt."
Indikationerne på fejl var ikke kun respektfulde, men indeholdt desuden ros. Det er svært at forestille sig med det samme, men sætninger som: ”Du kunne ikke opnå det
., selvom få mennesker kunne gøre og forberede sig udover dig under disse forhold".
Derfor den anden regel: "Selv i kritik, vis bossens unikke bidrag til at løse denne situation."
Kritik blev straks efterfulgt af klare forslag til, hvordan man afhjælper situationen. Og dette var ikke kun indikationer på, hvad chefen havde brug for, men i højere grad indikationer på, hvad denne medarbejder og hans kolleger kunne gøre.
Således er den tredje regel: "Foreslå straks konstruktive måder til løsning af tvister"
Som et resultat af implementeringen af alle ideer blev der tegnet et billede, der var ønskeligt for chefen og teamet som helhed, nemlig afdelingens velstand.
Og til sidst vil den fjerde regel være: "Vis billedet af velstanden i sit arbejde, der ønskes for chefen og hans team."